Especialista explica sobre as novas regras do home office
Medida provisória que regulamenta o trabalho remoto foi publicada há um mês, mas ainda deixa dúvidas; confira
A medida provisória 1.108, que regulamenta as regras para o trabalho em home office, também chamado de trabalho remoto ou teletrabalho, foi publicada no Diário Oficial da União no dia 28 de março. Há um mês de sua publicação, ainda deixa dúvidas sobre seu funcionamento.
Pensando nisso, o Portal Revide convidou o advogado e pós-doutor em Direito pela Universidade de Coimbra, Lucas de Souza Lehfeld, que também é Coordenador do Curso de Direito do Centro Universitário Barão de Mauá, para responder algumas perguntas, tirando dúvidas sobre a MP -que tem força de Lei, mas precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para se tornar definitiva-, anunciada oficialmente no 25 de março de 2022.
Abaixo, confira a entrevista com o advogado:
Quais mudanças a Medida Provisória prevê?
Quanto ao teletrabalho, ou trabalho remoto, a Medida Provisória 1.108/2022, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o considera como “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”. Ademais, a referida norma também traz outras alterações da CLT no que tange a esse regime de trabalho, tais como: a) o teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar em contrato individual de trabalho, de forma expressa; b) o contrato de trabalho poderá dispor sobre horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, assegurados os repousos já previstos em lei; c) empregados com deficiência, ou com filhos de até 4 anos completos terão prioridade para as vagas em teletrabalho ou trabalho remoto; d) a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para a realização de atividades ou tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o teletrabalho ou trabalho remoto; e) o empregado, neste regime de trabalho, que reside em localidade diversa da sede da empresa-empregadora será aplicada a legislação e os acordos coletivos da região onde vivo; e f) o teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.
Qual a diferença do home office e do teletrabalho?
Cabe ressalta que o “home office”, embora parecido com o teletrabalho ou trabalho remoto, com ele não se confunde. Este possui regulamentação prevista desde a Reforma Trabalhista de 2017, sendo suas regras alteradas, ainda que de forma provisória, pela MP 1.108/2022, uma vez que essa precisa ser convertida em Lei pelo Congresso Nacional. O home office, ou o “trabalho feito em casa”, não possui regulamentação específica e não se distingue do trabalho na empresa, exceto pelo fato da mudança de ambiente. Assim, em regra, não é necessária uma formalização dessa mudança em contrato de trabalho, como ocorre por exemplo no teletrabalho ou trabalho remoto.
As empresas podem optar em manter o teletrabalho como forma definitiva?
O teletrabalho ou trabalho remoto, objeto de regulamentação pela MP 1.108/2022, pode ser em caráter definitivo ou temporário, se previsto no contrato de trabalho (ou em seus aditivos) e obedecidas as regras previstas no Capítulo II-A do Título II da CLT, com as alterações da MP 1.108/2022. Por outro lado, a CLT, pós-Reforma Trabalhista de 2017, determina que poderá ser realizada a alteração entre regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínima de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
As novas mudanças provocam alterações nas jornadas de trabalho?
Dependerá da previsão contratual, uma vez que o teletrabalho ou trabalho remoto pode ser por jornada, ou mesmo por produção ou tarefa.
Com o modelo de teletrabalho estabelecido, as empresas devem pagar ajuda de custo aos funcionários?
Também dependerá de previsão contratual, ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ressalta-se que a MP 1.108/2022 especificamente determina algumas ressalvas quanto às despesas relacionadas ao teletrabalho ou trabalho remoto, como: a) não será o empregador responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário acordada entre as partes; e b) o tempo de uso de equipamentos tecnológicos (ferramentas digitais, softwares, internet) e de infraestrutura necessária para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
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