Igualdade salarial
Nova lei garante igualdade salarial entre gêneros e indenização por discriminação; advogada comenta os detalhes e avanços da medida
A igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenhem a mesma função agora é lei. A lei, de autoria do Poder Executivo, foi aprovada no dia 1º de junho pelo Senado e sancionada pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva (PT), no dia 4 de julho. O texto prevê que, em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não exclui a possibilidade de reivindicar indenização por danos morais, levando em conta as particularidades do caso. Marília Meorim Ferreira De Lucca e Castro, sócia-advogada de Brasil Salomão e Matthes Advocacia, com atuação na área trabalhista, explica como esse novo dispositivo legal pode ser um aliado na luta contra a desigualdade de gênero, bem como um instrumento para melhorar as relações no ambiente de trabalho, promovendo políticas de inclusão e a bem-estar dos funcionários.
Na prática, o que significa a igualdade salarial entre homens e mulheres?
Significa que homens e mulheres que exerçam funções idênticas, que desempenhem trabalho de igual valor ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial deverão, por decorrência lógica, receber o mesmo salário.
De que forma a nova lei aprovada pelo Senado pode ajudar na redução da desigualdade salarial?
A lei trouxe critérios remuneratórios, que até então não existiam, como estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e incremento nas fiscalizações contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios, além de prever a necessidade de se disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial. Ainda, as empresas com mais de 100 empregados, passam ser obrigadas a publicar semestralmente relatórios de transparências salarial. O que a lei visou foi dar ampla publicidade dos critérios remuneratórios e de salários para que os próprios empregados possam, com auxílio da entidade sindical e de outras entidades de classe, fiscalizarem para que a empresa cumpra sua verdadeira função social.
Quais são as punições para as empresas que adotam essa prática?
Para as empresas que descumprirem a lei será aplicada multa administrativa, cujo valor corresponderá a até 3% do valor da folha de salários, limitada a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, inclusive podendo ser responsabilizadas por eventuais danos morais.
Comprovada a desigualdade salarial, amparada por um preconceito de sexo, raça ou etnia, quais sanções o empregador pode sofrer? Ele também pode responder criminalmente?
O combate a todas as formas de discriminação é um dos objetivos fundamentais do Brasil, cristalizados no artigo 3º, inciso IV, da Constituição Federal, que também consagra o repúdio ao racismo e declara igualdade de todos perante a lei. Em relação ao ambiente laboral, o artigo 7º, inciso XXX, CF proíbe diferenças salariais por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A CLT prevê multa por discriminação em razão do sexo ou etnia e assegura a isonomia salarial (artigo 461). A Lei 9.029/1995 proíbe genericamente a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção, seja por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil ou idade. Assim, a depender do caso concreto, pode haver punições na esfera criminal.
Em sua experiência como advogada trabalhista, quais são os desafios mais comuns enfrentados por mulheres no ambiente de trabalho?
Começo listando pela desigualdade salarial, mas ao contrário do que se pensa, o salário, apesar de determinante, não é o único problema. Há inúmeros relatos de mulheres que se queixam da desigualdade competitiva, elas não têm as mesmas chances de promoção que os homens, mesmo com o mesmo nível de qualificação. Além disso, uma questão social não pode deixar de ser lembrada: historicamente são atribuídas às mulheres todas as obrigações com a casa e filhos, por isso, dupla/tripla jornada, conciliar funções é bem exaustivo. Outro fator é a “síndrome da impostora”, que é a falta de autoestima para desempenhar funções em espaços tradicionalmente masculinos, o que leva a necessidade de se trabalhar mais e ter mais reconhecimento. Não raro, as mulheres em geral, acham que não estão fazendo o suficiente, não se sentem preparadas para assumir determinadas responsabilidades, ou pior, invalidam sua trajetória e suas realizações profissionais, tudo isso pela forte carga emocional de ser aceita e de atender aos padrões impostos pela sociedade. Como se não bastasse, normalmente as mulheres são mais vítimas de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Quais são os mecanismos de proteção legal disponíveis para as vítimas de assédio moral no trabalho, e como eles podem ser aplicados para garantir a justiça e a segurança dessas pessoas?
A Lei 14.457/22 sancionada em setembro de 2022 inaugurou o chamado “Programa Emprega + Mulheres”. Fixou como normas a implementação obrigatória do Canal de Denúncias a realização de treinamentos antiassédio para todas as empresas com CIPA + A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Além disso, também apresentou, como providências indispensáveis, a prevenção e combate a comportamentos abusivos nas organizações, assim como o incentivo à manutenção e progresso do público feminino no mercado de trabalho. Neste novo cenário legislativo em evolução, a nova Lei 14.611/2023 sedimentou a necessidade de se implementar esses canais de denúncia e capacitar seus profissionais tanto para o acolhimento da vítima, quanto para tornar o ambiente de trabalho mais sadio e seguro.
Além do aspecto legal, que outras estratégias ou ações podem ser adotadas pelas empresas para combater a desigualdade salarial e promover um ambiente de trabalho mais justo e igualitário?
Mais do que aplicar a lei, o empregador precisa promover políticas de inclusão e manter um ambiente propenso ao diálogo para que ocorra uma fiscalização sadia e saudável entre os próprios colaboradores. É muito importante que existam espaços para capacitação e promoção de cultura.
Foto: Luan Porto
